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인재계획 Overview 본문
1. 어떤 인재를 품지 않을 것인가(Who not to embrace)를 정하는 것이 가장 우선이다. 결정변수는 위의 4가지.
한국의 대기업은 스크리닝 절차가 매뉴얼에 따라 의례적이고 수적으로 귀여운 편. 놀랍게도 아직도 관상을 본다.
어느정도 검증된 BM을 가진 중견/중소로 분류되는 회사들은 제대로된 Job description도 갖춰져 있지 않다.
그나마 전도유망해보이는 스타트업들도 GAFAM을 어설프게 따라할 만큼도 여유롭지 못하고. 주먹구구.
2. 이후에 인력 수요, 공급의 격차를 측정한다.(ILM 분석 프레임워크로.) 그 격차를 해소하는 데에 감수해야하는 위험을 정리해둔다.
3. 최적 배합을 찾아낸다. 어느 수준의 인재를 어디서, 얼마나 소싱할지 4가지 결정 - 살지, 만들지, 빌려올지, 기계를 쓸지.
JTBD을 해결하기 위해서 제품/서비스를 "고용"할 때에도 마찬가지로 일어나는 일.
4. 남은 것은 실행. 7가지. - 관심끌기, 관계유지하기, 성장시키기, 성과내기, 보상하기, 리더 키우기, 문화 만들기.
