🔥그 동기부여는 틀렸다. 동기부여 제대로 하는 법.

직원에게 동기를 부여하고
각자의 '커리어 앵커'에 맞게 스타일을 조정하는 방법을 파악하면
모든 직원이 더 높은 성과를 낼 수 있습니다.

 

동기를 부여받은 직원은 회사의 성공에 매우 중요하며, 수익이 적거나 아예 없고 경제 회복이 요원한 오늘날처럼 그 어느 때보다 더 중요한 것은 없습니다. 이러한 어려운 현실은 관리자가 직원 참여를 유도하기 위해 과거처럼 금전적 인센티브에 의존할 수 없다는 것을 의미하기도 합니다.

 

그렇다면 어떻게 하면 직원들의 동기 부여와 생산성을 유지할 수 있을까요?

 

 

한 가지 해답은 MIT의 슬론 펠로우 경영학 교수인 에드가 셰인(Edgar Schein)이 약 30년 전에 처음 개발한 커리어 앵커라는 개념에 있습니다. Schein은 사람들이 자신을 보는 방식과 업무를 보는 방식을 정의하는 8가지 우선순위 중 하나에 의해 주로 동기를 부여받는다고 말합니다.

 

오늘날과 같이 불확실하고 격변하는 비즈니스 환경에서 직원의 커리어 앵커를 정확히 찾아내는 것은 두 가지 중요한 일을 할 수 있기 때문에 특히 유용한 도구입니다: 직원 개개인의 필요에 맞게 커뮤니케이션 스타일을 조정하고, 성과를 인정하고 보상하는 가장 효과적인 방법을 선택하여 성과 향상을 유도할 수 있습니다.

 

결론 재정적 자원이 제한되어 있는 까다로운 환경에서도 직원들에게 가치와 동기를 부여할 수 있습니다.

 

각 앵커가 무엇인지 이해하고 나면 부서의 각 직원을 위한 커리어 앵커를 결정할 수 있습니다.

 

채플힐에 있는 노스캐롤라이나 대학교의 졸업생 커리어 서비스 매니저이자 전직 임원 코치인 린다 콘클린은 "커리어 앵커를 효과적으로 활용하면 직원들을 고성과자로 만들 수 있습니다."라고 말합니다.

8가지 앵커:

- 기술/기능적 역량. 이 커리어 닻을 가진 사람의 핵심은 선택한 업무 분야에서 탁월함을 발휘하고자 하는 열망입니다. 돈과 승진은 자신의 기술을 꾸준히 연마할 수 있는 기회만큼 중요하지 않습니다. 엔지니어링 및 소프트웨어 설계와 같은 직종에 이러한 성향의 사람들이 많지만, 복잡한 투자 문제를 해결할 수 있는 기회에 흥분하는 재무 분석가부터 수업 성과를 지속적으로 미세 조정하는 데 만족하는 교사까지 거의 모든 분야에서 이러한 성향의 사람들을 찾을 수 있습니다

 

- 일반적인 관리 능력. 이 앵커를 가진 사람은 기업의 전통적인 경력 경로와 가장 밀접하게 연관되어 있습니다. 기술/기능적 역량이 뛰어난 사람과는 정반대입니다. 그녀는 다양한 기능을 수행하고, 여러 출처의 정보를 종합하고, 점점 더 많은 직원 그룹을 감독하고, 상당한 대인관계 기술을 사용하는 방법을 배우기를 원합니다. 그녀가 갈망하는 것은 사다리를 타고 올라가 더 큰 승진과 급여 인상을 받는 것입니다.

 

- 자율성/독립성. 그레타 가르보처럼 이 유형의 커리어 앵커는 혼자 있기를 원합니다. 이들은 자신의 규칙과 절차에 따라 업무를 처리할 때 가장 만족하며, 누구의 지시를 받는 것을 원하지 않습니다. 명성보다는 자유가 이들의 목표입니다.

 

- 보안/안정성. 이러한 커리어를 가진 직원은 무엇보다도 예측 가능한 환경, 즉 업무와 정책이 명확하게 성문화되고 정의되어 있는 환경을 중요하게 생각합니다. 이들은 책임 수준에 관계없이 조직과 강하게 동일시합니다.

 

- 기업가적 창의성. 이 유형에 속하는 사람들은 자신만의 무언가를 만들어서 운영하기를 원합니다. 실제로 이들은 창조의 필요성에 집착하고 있으며 좌절감을 느끼면 쉽게 지루해합니다. 예상대로, 이 유형의 사람들은 자신의 사업을 시작하거나 최소한 본업을 유지하면서 부업으로 무언가를 운영하는 경향이 있습니다.

 

- 서비스 정신. 특정 가치관을 중심으로 업무에 집중해야 한다는 점이 이 커리어 앵커 유형의 직원에게 가장 큰 문제입니다. 하지만 이는 사회복지사나 간호사만 의미하는 것은 아닙니다. 적극적 차별 금지 프로그램에 관심이 있는 인사 전문가부터 신약 개발을 연구하는 연구원까지 모든 사람이 포함될 수 있습니다. 돈이 중요한 것이 아니라 특정 대의에 집중할 수 있는 기회입니다.

 

- 순수한 도전. 이 커리어 앵커를 가진 사람들은 더욱 어려운 도전을 추구합니다.

 

- 라이프스타일. 이 유형의 사람들은 사생활을 중심으로 자신을 조직합니다. 이들의 가장 시급한 관심사는 직장에서 다른 관심사와 일의 균형을 맞출 수 있는 자유를 누리는 것입니다.

 

각 앵커가 무엇인지 이해한 후에는 부서의 각 직원에 대한 커리어 앵커를 결정할 수 있습니다. 스스로 올바른 영역을 정확히 파악할 수 없는 경우, 직원들에게 Schein에서 개발한 간단한 평가를 요청할 수 있습니다. 그런 다음 다음 단계로 넘어가 각 개인의 커리어 앵커에 맞는 방식으로 소통하는 방법과 우수한 성과를 인정하는 방법을 모두 구체화할 수 있습니다.

 

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기술/기능적 역량(전문성이 답이다)이 커리어 앵커인 사람에게

소통하는 방법. 버지니아주 알렉산드리아에서 고위 경영진과 팀 개발을 전문으로 하는 얀 가마슈는 "고위 경영진은 자신이 아는 것에 대해 존중받기를 원합니다."라고 말합니다. 따라서 자신이 전문가라는 점을 어필하고 다른 사람들도 그렇게 하도록 노력해야 합니다. 가마슈는 존경받는 한 엔지니어를 예로 들며, 이 엔지니어는 자신의 분야에서 탁월한 능력을 인정받지 못한 새 CEO를 공개적으로 인정하지 못했다고 말합니다. 그 결과 그 엔지니어는 사기가 매우 저하되어 퇴사를 고려하고 있었습니다.

 

또한 기술/기능적 역량을 가진 앵커와 대화할 때 해당 분야에 대해 알고 있는 것이 있다면 자신의 지식을 보여주세요. 하지만 모른다고 속이려고 하지 마세요. 코네티컷 주 스탬포드에 본사를 둔 아웃플레이스먼트 회사인 DBM의 CEO 임원 코칭 부서의 리더인 바비 리틀은 "상대방은 당신을 바로 알아차리고 존경심을 잃게 될 것입니다."라고 말합니다.

 

최고의 인정 유형. 이런 직원들은 연봉을 올리지 못해도 크게 신경 쓰지 않을 것입니다. 하지만 자신의 전문성을 계속 발전시킬 수 없다고 느끼거나 계속 최고가 될 수 없을 것이라는 두려움이 생기면 사기가 떨어질 것입니다. 가마슈는 "이들에게 최악의 생각은 '내가 우위를 잃었다'는 것입니다."라고 말합니다. 따라서 컨퍼런스, 회의 및 기타 장소에 참석하여 자신의 기술을 연마하고 최신 개발 동향을 파악할 수 있도록 해야 합니다.

 

 

일반적인 관리 역량(임원 찍는다)이 커리어 앵커인 사람에게

소통하는 방법. 이 그룹의 사람들은 정교하게 조정된 대인관계 기술 덕분에 대화하기가 가장 쉬울 수 있습니다. 로비하는 방법을 알고 있고, 정치에 능숙하며, 언어적 및 비언어적 신호를 읽을 수 있습니다. 하지만 자원이 한정된 분위기에서는 가장 만족시키기가 어려울 수도 있습니다.

 

이들은 순수한 전문성 발휘뿐만 아니라 자신의 성과가 조직 전체에 어떻게 부합하는지에 관심이 있을 가능성이 높으므로 성과 기반의 최종 결과 측면에서 업무에 대해 논의해야 합니다. 그리고 감독 문제에 대한 의견을 물어 관리자의 역량을 키우고 있다고 느낄 수 있도록 하세요.

 

최고의 인정 유형. 이 사람들은 정말 더 많은 돈과 승진을 원합니다. 이러한 것들을 제공하지 못할 수도 있으므로 이들의 직무를 풍요롭게 할 수 있는 다른 방법을 찾아야 합니다. 예를 들어, 이들이 감독할 수 있는 대형 프로젝트를 찾거나 중요한 회의에 초대하세요. 스킬을 향상시킬 수 있는 세미나와 워크숍에 보내세요. 그리고 더 권위 있는 직책을 부여하는 것도 고려해 보세요.

 

또한, 그들이 반응할 만한 보조 경력 앵커를 찾아보세요. 예를 들어 콘클린은 최근에 만난 한 대형 병원 서비스 제공업체의 열심히 일하는 영업 담당자를 언급합니다. 그는 일반 관리직에 속하는 것이 분명했지만, 라이프스타일 분야에도 속하는 징후를 보였습니다. 경영진은 그에게 더 많은 돈을 줄 수 없었지만 대신 영업 트레이너가 될 수 있는 기회를 주었습니다. 결과는: 그는 출장 횟수를 대폭 줄이고 가족과 더 많은 시간을 보낼 수 있었습니다.

 

자율성/독립성(간섭 ㄴㄴ 알아서 잘 함)이 커리어 앵커인 사람에게

소통하는 방법. 직원들은 스스로 일하기를 원하므로 말은 적게 할수록 좋습니다. 서로 체크인하는 시간표를 정하고 이를 지키세요. 그리고 약속된 시간이 지나도 연락이 오지 않을 수도 있습니다.

 

예를 들어, 자율성을 중시하는 많은 사람들을 감독하는 리틀은 종종 그룹 전화 회의 일정을 잡기가 어렵다는 것을 알게 됩니다. "적어도 한두 명은 보통 참석하지 않죠."라고 그녀는 말합니다. "그들이 무책임한 것이 아니라 우선순위가 서로 다른 것일 뿐입니다."

 

업무에 대한 이야기만 하지 마세요. 그들이 가장 중요하게 생각하는 업무의 측면에 집중하세요.

 

최고의 인정 유형. 현재와 같은 어려운 상황에서는 다른 때보다 더 많이 간섭할 필요성을 느낄 수 있습니다. 그런 유혹을 뿌리치세요. 뉴욕 페이스 대학교 루빈 경영대학원의 경영학 강사이자 조직 관리 강사인 배리 밀러는 이러한 사람들에게 줄 수 있는 가장 효과적인 인정은 "공을 가지고 함께 달려갈 수 있는 기회"라고 말합니다.

 

보안/안정성(따박따박 나오는 월급이 최고)이 커리어 앵커인 사람에게

커뮤니케이션 방법. 요즘은 커리어 앵커를 가진 사람들은 여러분의 소식을 일찍 그리고 자주 들어야 합니다. 즉, 자주 연락을 주고받아야 그들이 공허해하지 않습니다. 예산 삭감에 대한 소문이 있다면 사실 여부를 모르더라도 계속 소통하세요. 그런 다음 변경된 사항이 없더라도 다시 연락하세요.

 

또한 직원들에게 평생 학습의 중요성과 기술을 최신 상태로 유지하는 것의 중요성에 대해 이야기하세요. 자녀에게 행동을 취하도록 촉구하지 않으면 자녀는 행동하지 않을 것입니다.

 

최고의 인정. 직원들이 원하는 고용 안정을 줄 수는 없을 것입니다. 하지만 조직에 대한 직원들의 충성심을 최대한 활용하고 점심 식사를 함께하거나 부서별 피크닉을 조직하는 등 감사의 마음을 표시하는 조치를 취할 수 있습니다.

 

기업가적 창의성(새롭거나 다르지 않으면 안한다)이 커리어 앵커인 사람에게

소통하는 방법. 처음에는 엉뚱하게 들릴지라도 새로운 아이디어를 계속 제시하도록 격려하세요. 그리고 직원들이 하고 싶은 프로젝트에 대해 지속적으로 물어보세요. 정기적으로 브레인스토밍 세션을 개최하세요. 이러한 사람들은 매우 열정적인 경향이 있으므로, 이러한 분위기와도 잘 어울리도록 노력하세요. 구체적인 과제가 아닌 목표를 제시하고 직원들이 스스로 일을 할 수 있도록 하세요.

 

스스로 알아낼수록 더 행복해질 것입니다

 

최고의 인정 유형. 또한 이들은 상당히 자기 중심적인 경향이 있습니다. 그리고 그들은 돈 자체를 위해서가 아니라 큰 일을 성취했다는 가시적인 신호로 돈을 원합니다. 돈을 줄 수 없다면 대중의 인정을 받을 수 있을 뿐만 아니라 그들이 가장 갈망하는 보상, 즉 자신만의 프로젝트를 만들 수 있는 지속적인 기회를 제공할 수 있습니다. 기업가들은 사소한 일에 극도로 민감하고 비판을 잘 받아들이지 못하기 때문에 칭찬할 만한 일이 있을 때는 공개적으로 충분히 칭찬하고, 필요할 때는 사석에서 비판하세요.

 

서비스 정신(나를 초월한 것에 대한 헌신만이)이 커리어 앵커인 사람에게

소통하는 방법. 업무에 대한 이야기만 하지 마세요. 직원이 가장 중요하게 생각하는 업무 측면에 집중하세요. 그리고 그들의 관심 분야와 일치하는 프로젝트를 찾아보세요. 업무와 더 높은 이상 사이의 연관성을 명확히 설명하세요. 지원자에게 현재 업무를 수행함으로써 어떻게 더 큰 이익에 기여할 수 있는지 알려주세요.

 

최고의 인정 유형. 직원들이 가장 원하는 것은 대의를 위해 계속 일할 수 있는 것입니다. 이러한 기회를 명시적으로 제공하면 직원들에게 필요한 것을 제공할 수 있습니다. 또한 직원들이 자신의 가치를 업무에 통합할 수 있는 예상치 못한 방법을 생각해낼 수도 있습니다.

 

노스캐롤라이나 대학교의 콘클린은 자신의 조수를 한 예로 들었습니다. 콘클린은 최근 학생들에게 성공을 위한 옷차림에 관한 세미나를 개발하는 프로젝트를 맡겼습니다. 하지만 이 조교는 소수자 문제를 중요하게 생각하기 때문에 크기, 모양, 색상 면에서 다양한 모델을 포함하기 위해 노력했습니다. 콘클린은 조교에게 자신의 특별한 가치 체계로 풍성하게 만들 수 있는 다른 프로젝트를 제공할 계획입니다.

 

순수한 도전(NO 쟁취 NO 의미)이 커리어 앵커인 사람에게

소통하는 방법. 이러한 사람들은 대립적인 경향이 있으며, 당면한 과제와 이를 해결하기 위한 방법에 대해 긴박감을 드러내는 경우가 많습니다. 따라서 "반발할 준비를 하라"고 DBM의 리틀은 말합니다. 필요한 경우 더 많은 설명을 요구하고 특정 솔루션이 올바른 솔루션인지 확인해야 합니다.

 

성공에 대한 기준을 원하는 만큼 높게 설정하면 고객은 성공할 것입니다. 너무 쉽게 만들지 마세요.

 

최고의 인정 유형. 계속 도전 과제를 던져주면 직원들은 자신이 잘 해냈다는 것을 알게 될 것입니다. 자녀가 프로젝트를 마치려고 하면 즉시 시작할 수 있는 다른 프로젝트를 찾아주세요. 하루 중 일정 시간 동안 정규 업무 외에 특별히 도전적인 과제를 수행할 수 있도록 허용하세요.

 

이런 직원에게는 도전이 곧 보상이므로 칭찬을 지나치게 많이 하지 마세요. 그냥 다음 업무를 진행하도록 하세요.

 

 

라이프스타일(워라밸 없이 어떻게 살아?)이 커리어 앵커인 사람에게

소통하는 방법. 직설적이고 단도직입적이어야 합니다. 직원에게 필요한 것이 무엇인지, 그리고 그의 요청을 수용하기 위해 일정을 어떻게 구성하는 것이 가장 좋은지 논의하세요. 업무의 요구 사항과 함께 잘했을 때의 보상과 잘못했을 때의 불이익을 명확하게 설명하세요.

 

이 사람들은 살기 위해 일하는 것이지 일하기 위해 사는 것이 아니므로 기본 요구 사항이나 직무 설명을 넘어설 것이라고 기대하지 마세요. 직원에게 필요한 모든 것이 테이블 위에 있는지 확인하세요.

 

최고의 인정 유형. 유연한 일정으로 일하는 것이 가장 효과적인 보상입니다. 직원들은 업무의 최소 요구 사항 이상을 기대하지 않는 것처럼 급여 이상의 보상을 기대하지 않습니다. 따라서 직원들이 잘하고 효율적으로 일할 수 있는 업무 외 시간을 최대한 활용할 수 있도록 기회를 제공하세요. 정해진 근무 시간이 아닌 업무 완수에 집중할 수 있도록 하고 업무 외 시간에 대한 보상을 제공하세요.

 

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🗣️직원의 의견 구하기

궁극적으로는 직원들의 참여를 이끌어내야 합니다. "직원들은 자신에게 가장 중요한 것이 무엇인지에 대해 관리자와 주도적으로 소통해야 합니다."라고 Conklin은 말합니다.

 

예를 들어, 그녀는 최근 직장에서 가장 바라는 30가지의 위시리스트를 작성한 후 상사와 함께 앉아 해결책을 모색했습니다. (그녀가 가장 중요하게 생각하는 것은 자율성/독립성입니다.) 이제 그녀는 채용 당시의 업무인 커리어 워크샵 진행 대신 주로 일대일 상담에 참여하고 있습니다.

 

결론적으로, 페이스 대학교의 밀러는 "더 의미 있는 일을 하는 사람은 어려운 시기에도 생산성이 더 높아질 것"이라고 말합니다. 직원의 커리어 앵커를 파악하고 직원에게 가장 중요한 것이 무엇인지에 대해 이야기하는 방식으로 직원과 소통하면 직원이 업무에서 의미를 찾도록 도울 수 있으며 부서의 생산성도 높일 수 있습니다.

 

 

"Speak to What Drives Them," Harvard Management Communication Letter, September 2003.

 

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